Justice procédurale et engagement des employés au travail

En ressources humaines, la manière d’attribution des récompenses compte autant, voire plus, que le résultat!

Les employés se comporteraient-ils comme les sportifs bénévoles des Jeux olympiques modernes disant «l’important n’est pas de gagner, l’important c’est de participer»? Absolument pas … et pourtant, Greenberg a démontré depuis longtemps (1995) un résultat particulièrement surprenant!

Dans le domaine des ressources humaines, la manière dont une décision a été prise compte autant et parfois plus, que le résultat de cette décision pour l’implication et l’engagement au travail des employés.

Appliqué au cas de la rémunération, cela signifie qu’un employé peut parfaitement être insatisfait même s’il a reçu une grosse prime.

Il peut avoir gagné sur le plan du résultat et avoir le sentiment que les critères utilisés pour lui attribuer cette prime ne sont pas justes. Aussi surprenant que cela peut paraître, votre employé sera alors mécontent… même si vous lui avez offert une grosse prime!

Comment Greenberg explique-t-il ce résultat paradoxal ?

Ce que la science nous apprend sur l’importance de la justice organisationnelle

Jerald Greenberg a identifié qu’il existe plusieurs formes de justice et qu’il est indispensable de les distinguer si l’on veut comprendre le comportement des individus. La justice distributive est la justice à laquelle on pense le plus immédiatement. C’est la justice qui analyse les résultats: le suspect a-t-il été condamné ou innocenté ? Est-il en prison ou en liberté?

Dans le domaine de la GRH, la justice distributive se focalise sur les résultats obtenus. L’employé a t-il été promu ou pas? A-t-il touché sa prime ou pas? A-t-il obtenu la formation qu’il avait demandé ou pas?

Greenberg démontre l’importance de cette justice distributive, car les employés sont attentifs aux résultats produits par les politiques de gestion des ressources humaines.

Jerald Greenberg démontre aussi que les employés sont extrêmement sensibles à la justice qu’il a appelé «procédurale». Cette autre forme de justice s’intéresse non plus au résultat, mais à la procédure qui a été suivie pour arriver à ce résultat.

Qu’est-ce que la justice procédurale apporte comme bénéfices dans l’engagement au travail?

Les chercheurs qui ont approfondi ce concept ont montré que la justice procédurale s’appuie sur 3 éléments complémentaires, à prendre en compte dans vos politiques RH.

1. Des critères doivent exister pour tirer des conclusions en matière de politique de gestion des ressources humaines. Les décisions ne peuvent pas être simplement liées au hasard ou au bon vouloir du ou des dirigeants ou des managers.

2. Ces critères doivent être clairs et connus de tous ex ante, c’est-à-dire avant que la période d’évaluation débute. Les règles du jeu ne peuvent pas être rétroactives et fixées au moment où la décision est prise. Elles doivent être connues avant d’être appliquées.

3. Ces critères doivent être utilisés pour tous les employés. Il ne faut pas qu’il y ait d’exception. Tout le personnel doit être évalué avec les mêmes critères.

Dans ce domaine, l’exemplarité est cruciale. Il est donc important que le top management s’applique à lui aussi les critères qu’il souhaite utiliser pour tous les autres employés. Par exemple, si le VP RH souhaite que tous les employés fassent des évaluations de rendement, il faut qu’il en fasse une lui aussi!

Les mécanismes d’une justice procédurale non respectée sur le comportement des employés

D’autres chercheurs qui ont approfondi les travaux de Greenberg sont parvenus à identifier les différents mécanismes qui font que les employés peuvent être insatisfaits si les critères n’ont pas été respectés. Même si, sur le plan du résultat, ils ont gagné.

Voici ce que le non-respect de la justice procédurale peut provoquer comme situation néfaste:

1. Ruiner le sentiment de reconnaissance, car il détruit le lien entre le travail réalisé et la récompense obtenue. Le résultat -par exemple, la prime- en tant que tel, n’est pas une reconnaissance efficace. Ce sont les critères qui – lorsqu’ils sont respectés – permettent aux employés d’avoir le sentiment d’être reconnus dans leur travail. Ils permettent à l’employé de pouvoir se dire: «mon travail est de qualité, il a été reconnu par ma hiérarchie, c’est pour cette raison que j’ai obtenu une prime».

2. Menacer l’avenir, car il diminue la confiance l’employé.e. dans le fait qu’une performance identique donnera accès à l’avenir à la même récompense. L’employé est généralement satisfait d’avoir reçu une récompense. Pourtant cette satisfaction sera très largement annulée si la personne estime que les critères utilisés pour décider de cette récompense ne sont pas clairs. Elle acquiert peu à peu la conviction que, dans les années à venir, une performance identique pourrait très bien ne pas produire le même résultat positif.

3. Donner le sentiment à l’individu d’être instrumentalisé. La justice procédurale est une ressource sur laquelle les employé.e.s s’appuient. Elle leur permet d’être acteurs et actrices à part entière dans l’entreprise. C’est pourquoi elle procure également un meilleur engagement des employés au travail.

Quel engagement pouvez-vous attendre des employés avec des politiques de gestion des ressources humaines claires?

Lorsque les critères sont connus et appliqués, les employés peuvent agir et décider en toute conscience de jouer le jeu des critères ou de refuser de le jouer.

  • Soit ils décident d’adapter leurs comportements pour atteindre les critères qui ont été fixés.
  • Soit décident de ne rien changer à leurs comportements et, de volontairement, ne pas chercher à atteindre les critères fixés.

Quel que soit leur choix, les personnes agissent en acteurs et actrices pleinement maîtres de leurs décisions.

Pourquoi mettre en place une telle politique de ressources humaines?

Rappelez-vous, que selon les recherches, le non-respect de la justice procédurale est la voie la plus rapide vers la disparition de toute forme de dynamisme, de motivation et d’engagement au travail. Il rabaisse les individus au rang d’objets inertes qui ne peuvent rien faire d’autre qu’attendre et subir les décisions arbitraires de la direction de l’entreprise.

Bien qu’elle apparaisse indispensable au bon fonctionnement des entreprises, la justice procédurale peut être exigeante à gérer. En effet, une fois ces critères bien définis par la Direction, ils doivent être présentés aux employés et appliqués dans tous les cas qui se présentent.

La liberté de la Direction devient, à ce moment-là, extrêmement réduite. Elle est contrainte d’appliquer dans tous les cas les critères tels qui ont été communiqués. Si des changements interviennent par la suite, ils ne devront pas être appliqués de manière rétroactive. En effet, il est essentiel de ne pas transformer des décisions qui ont été prises selon les anciens critères pour ne pas nuire aux efforts réalisés. Les nouveaux critères devront, à leur tour, suivre les règles partagées.

Les employés étant progressivement habitués à voir les décisions appuyées sur des critères clairs et connus, peuvent aussi demander régulièrement à préciser ou à multiplier ces critères.

Cependant, la justice procédurale laisse aux entreprises une complète liberté dans la définition de leurs politiques de gestion des ressources humaines. Ainsi la Direction peut décider comme elle l’entend des critères qu’elle utilisera:

  • pour évaluer le rendement,
  • pour distribuer les formations,
  • pour attribuer des promotions, etc.

La justice procédurale, un levier efficace

Alors, si l’on regarde le coût-bénéfice, malgré ces difficultés indéniables, la justice procédurale apparaît comme l’un des leviers les plus efficaces. D’une part, car elle permet de tirer profit du potentiel d’employés actifs. D’autre part, car elle soutient l’engagement des employés au travail, et leur créativité au profit de l’entreprise, des équipes, et de chaque individu qui compose le collectif.

Auteur | Ewan Oiry, Enseignant Checheur, ESG-UQAM – Neuligent

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