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Gestion de personnel : quelles bases pour l’après-COVID?

Gestion du personnel

Gestion de personnel : quelles bases pour l’après-COVID?

Face au contexte global de pandémie, les milieux professionnels ont dû s’adapter rapidement à de nouvelles conditions de travail. Télétravail, gestion des équipes à distance et migration numérique, de nombreuses entreprises ont innové dans leurs processus pour s’adapter à la situation.

Par-dessus tout, la stabilité et la solidité des ressources humaines se sont avérées essentielles pour traverser la crise. Quel que soit le contexte de travail, une chose est sûre : la gestion de personnel a pris un nouveau tournant!

Comment transformer ce contexte en force pour l’entreprise et apprendre à mieux mobiliser ses équipes? Quelles approches et innovations permettent aux GRH de développer de nouvelles stratégies, optimiser leur recrutement et retenir davantage leur main-d’œuvre? Neuligent fait le point sur la situation pour comprendre quels méthodes et outils permettent d’adapter la gestion des employé.e.s et préparer la transition post-COVID.

 

Gestion du personnel : définition

Présente dans tout type d’entreprise, la gestion des employé.e.s comprend toutes les pratiques reliées aux ressources humaines. On y retrouve notamment :

La plupart du temps, la direction RH met les bonnes personnes à la bonne place, permet aux employé.e.s d’évoluer et développe des stratégies de rétention de la main-d’œuvre pour répondre aux objectifs de l’entreprise sur le long terme. De plus, elle s’assure du bon déroulement des activités internes, de maintenir la compétitivité sur le marché du travail et d’anticiper les besoins RH.

 

Emploi et RH : quel constat?

Pour mieux adapter sa gestion du personnel en temps de COVID et préparer la suite, regardons ce qu’il en est du marché du travail au Canada, un an plus tard.

État du marché de l’emploi en 2021

Bien que certains secteurs d’activité aient lourdement subi les conséquences des restrictions sanitaires, d’autres ont vu croître leur demande de main-d’œuvre. Depuis février 2020, le Québec a notamment vu une augmentation de plus de 4 700 postes hautement qualifiés.

On se rappelle qu’au début 2020, le marché du travail était en pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans de nombreux secteurs d’activités. En 2021, soit un an après le début de la crise sanitaire, certains milieux continuent de connaître une pénurie de main-d’œuvre, notamment :

Au total, on comptait 3,6% des postes vacants au Québec en février 2021. Et la compétition ne s’arrête pas aux secteurs d’activité. En effet, elle touche également les compétences!

Prenons l’exemple de la transition numérique accélérée. De nombreuses entreprises ont dû considérer des compétences qui n’étaient, jusqu’alors, pas prioritaires. Par exemple, détenir des connaissances en développement de site Web, référencement naturel, médias sociaux, publicité en ligne ou gestion de commerce électronique, devient un atout majeur sur le marché de l’emploi!

La rétention du personnel, le recrutement des talents, ainsi que le développement de nouvelles compétences sont donc au cœur des réflexions RH.

 

Télétravail : quel constat pour les entreprises et les employé.e.s

Le télétravail, pour une partie importante des travailleurs-travailleuses, a fortement changé la configuration de la gestion du personnel. L’espace-temps, le déroulement des activités quotidiennes et la communication ont pris une toute nouvelle forme au sein des entreprises. Quel constat après un an de télétravail?

Tout d’abord, il est important de rappeler que cette condition de travail s’applique à moins de la moitié des travailleurs au Canada. Selon un sondage de Statistique Canada, seulement 32% des travailleurs accomplissaient une partie des heures de travail depuis la maison au début de 2021.

Pour les entreprises qui s’y sont adaptées, la question se pose aujourd’hui de savoir comment prévoir la suite. Notre réponse : dans l’adaptation au marché du travail et aux nouveaux besoins des professionnels!

Selon la même étude, près de 40% des nouveaux télétravailleurs désirent travailler la moitié du temps de chez eux, et l’autre à l’extérieur, après la pandémie. De plus, ceux qui préfèrent travailler depuis leur maison observent une plus grande productivité en télétravail.

Ces observations nous montrent une chose : les entreprises qui désirent rester compétitives doivent réfléchir à une structure qui facilite le télétravail sur le long terme. D’autant plus que la gestion de la mobilité du personnel a aussi changé. De nombreuses entreprises considèrent désormais recruter des personnes à l’étranger et généraliser la pratique du télétravail.

 

Management et bien-être au travail : quel constat?

Nous l’avons vu, la solidarité et la motivation sont essentielles pour traverser une crise. Éléments centraux des ressources humaines, l’engagement et bien-être au travail favorisent la fidélisation de la main-d’œuvre et la productivité.

En temps de COVID, ces éléments peuvent être mis à l’épreuve. Les GRH peuvent donc évaluer le bien-être au travail des employé.e.s selon une série de facteurs :

Pour favoriser le bien-être au travail, un élément est central : l’humain. Placer l’individu au centre de la solution est la clé d’une gestion de personnel réussie.

 

Quelles actions privilégier pour réorganiser la gestion de personnel en entreprise?

Pour penser votre réorganisation, tout commence par une discussion. Nous l’avons mentionné, la gestion des RH est une question de stratégie, il n’y a donc pas une recette pour tous! Selon l’état du marché du travail dans votre secteur d’activité, vos besoins et les ressources que vous avez à votre disposition, différentes actions peuvent se dessiner.

Tout d’abord, vous devez commencer par faire une mise au point sur vos ressources humaines. Évaluez les modes de gestion adoptés, leurs forces et faiblesses, et les tendances RH dans le passé.

 

Stratégies de gestion du personnel à privilégier en contexte de COVID

Ensuite, vous pourrez discuter des plans d’action. Dans le contexte actuel, les questions prédominantes sont entre autres :

Une fois que vous avez choisi votre orientation stratégique pour chacune de ces sphères, vous pourrez choisir les outils et procédures de gestion du personnel qui contribueront à leur réalisation!

 

Faire place à l’IA pour innover la gestion du personnel en ressources humaines

À l’ère des technologies numériques, les données font aussi leur place dans la gestion de personnel. Elles deviennent même de précieuses alliées! Toutefois, comme toutes nouveautés, elles soulèvent de nombreux questionnements et peuvent susciter des craintes.

Les outils dépendent de la bonne volonté des employé.e.s. Avant de choisir ceux qui contribueront à votre réorganisation RH, il faut répondre à ces différentes incertitudes. De cette manière, vous préparerez mieux l’acceptabilité du personnel au changement!

 

Introduire l’IA en RH : de l’appréhension à l’adaptation

L’introduction de l’intelligence artificielle au sein des ressources humaines peut susciter au moins deux types de réactions : l’idéalisation ou la méfiance. Comme toute technologie, l’IA comporte des avantages et inconvénients.

En implantant l’IA en RH, les craintes les plus fréquentes sont notamment :

Comme tout bon roman de science-fiction, la technologie est souvent vue comme un moyen de remplacer l’humain. Pourtant, les outils RH-IA sont avant tout destinés à accompagner les RH, et non à les remplacer. En accélérant les processus ou en traitant des données spécifiques, comme en analyse prédictive, l’IA facilite le travail des RH! Les gestionnaires de ressources humaines, comme leurs homologues au sein de l’entreprise, restent décisionnaires en tout temps.

Introduire de nouveaux processus suscite souvent la crainte de devoir fournir des efforts supplémentaires. Cela peut entraîner du découragement ou bien l’abandon des outils avant même qu’ils soient utilisés.

Les outils RH-IA en gestion du personnel sont pourtant destinés à faire gagner du temps aux équipes. En automatisant les tâches cléricales et chronophages, les professionnel.le.s des ressources humaines peuvent davantage se concentrer sur leur cœur de métier (élaborer des stratégies, accompagner les carrières, passer des entrevues, gérer les formations, soutenir les personnes dans leurs besoins).

Certains ont peur de ne pas comprendre ou de ne pas suivre le rythme lorsqu’on leur présente de nouveaux process. Les outils RH-IA sont pourtant souvent conçus de manière ergonomique, logique et accessible.

Il est donc important de rassurer sur leur utilisation, de prendre le temps d’expliquer leur fonctionnement et d’accompagner leur intégration au sein des équipes.

Enfin, certains outils RH-IA collectent des informations personnelles sur les membres de l’équipe. Cela peut susciter des craintes et questionnements éthiques sur l’accès, l’utilisation et la confidentialité de ces données.

En plus de respecter les normes RGPD, l’entreprise devrait donc démontrer une grande transparence au sujet de ces informations. Adopter une charte éthique, donner la possibilité aux employé.e.s d’accéder ou de fermer leur profil à leur départ… sont quelques moyens pour garantir le respect des informations personnelles.

 

Préparer l’adoption de nouveaux outils de gestion du personnel

Vous l’aurez compris, avant de choisir vos outils d’IA, plusieurs balises doivent être posées. Tout d’abord, vous devez cibler les bons outils. Ceux-ci doivent avant tout être pertinents et combler les besoins des équipes.

Ensuite, il faut trouver l’équilibre entre le gain et l’éthique que soulève chaque développement de produit. L’IA doit balancer le deep learning, en faisant attention aux biais!

Après cette première étape de réflexion, vous pourrez préparer l’implémentation de vos nouveaux processus. Pour rappel, vérifiez à cet effet :

 

Quelques outils à considérer en gestion du personnel

Des plus simples aux plus complets, la série d’outils RH-IA que nous proposons sont appuyés par un accompagnement humain et des conseils et pour optimiser votre gestion des employé.e.s là où vous en avez le plus besoin. Vous vous assurez ainsi, quels que soient vos moyens, de ne pas rester à la traîne en matière de technologie, sans pour autant que cela devienne un casse-tête pour vous.

Notre page carrière et profession personnalisée est accessible à partir de votre tableau de bord de gestion des candidatures. La solution de publication d’offre d’emploi assistée en IA pourrait être votre 1er outil de RH-IA et vous permettre :

Le traitement automatique de CV et la numérisation assistée libèrent du temps pour les tâches plus importantes. De plus, l’automatisation permet de réduire le temps de traitement des informations et d’utiliser ce temps gagné pour des tâches à plus haute valeur ajoutée en RH.

Les outils de psychométrie en entreprise permettent de mieux connaître les éléments comportementaux (traits de personnalité, motivation, bien-être…) de façon à obtenir un meilleur taux d’adhésion et de rétention en emploi à long terme.

L’IA permet de déceler plus rapidement les critères d’adhésion, les compétences associées aux candidatures et bénéficier d’une vue instantanée sur les plus adaptées au poste. Vous pouvez ainsi choisir de recruter et gérer des talents dans les meilleures conditions.

Grâce au machine learning, vous pourrez optimiser votre gestion des compétences, placer les bonnes personnes aux bons endroits et assurer une formation continue adaptée.

 

Neuligent : votre partenaire de recherche et de soutien à l’implantation de solutions RH-IA au coeur de vos équipes

Pour adapter votre gestion du personnel aux évolutions du marché, Neuligent mène des recherches appliquées en entreprise. Ses solutions innovantes sont, en effet, pilotées dans des entreprises partenaires intéressées et adaptées à ses besoins.

L’ajout de mesures issues de la psychologie comportementale dans les solutions RH-IA allège avantageusement les efforts des gestionnaires. De plus, elles visent à optimiser leur gestion de performance, tout en gardant et l’humain au centre des considérations et des décisions.

Notre promesse est de planifier l’IA avec transparence pour trouver un équilibre entre l’acceptabilité sociale et l’éthique. En association avec le comité éthique d’ESG-UQAM, notre équipe de chercheurs-chercheuses en IA, en psychologie comportementale et de spécialistes de ressources humaines sera ravie de vous accompagner dans la transformation de vos RH!

Découvrez toutes nos solutions commerciales présentes et en pilotage. Contactez-nous pour obtenir de plus amples informations sur nos services ou comment devenir partenaires de recherche en innovation.

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