Intelligence artificielle en RH, performance et bien-être

L’Intelligence Artificielle (IA) prend une place de plus en plus importante dans l’univers des ressources humaines. Bien que bénéfique pour les entreprises, elle suscite une série de questionnements.

Vous vous demandez peut-être pourquoi utiliser l’IA en ressources humaines. Peut-elle apporter des solutions au bien-être des personnes et à la performance globale de l’entreprise? La nécessité de performance de l’entreprise et le bien-être au travail sont-ils contradictoires? Une telle démarche serait-elle acceptée par les employé.e.s dans l’entreprise?

De nombreuses questions ont besoin d’être éclaircies pour comprendre ce que peut apporter l’intelligence artificielle en ressources humaines. Répondre à ces craintes avec transparence est aussi essentiel pour obtenir un vote de confiance des parties prenantes lors de l’implantation d’outils de gestion RH assistés par l’IA.

C’est pourquoi nous vous proposons de découvrir les avantages de l’intelligence artificielle en gestion des ressources humaines. Vous pourrez ensuite envisager sereinement si vous désirez moderniser vos outils RH au profit de votre performance globale tout en optimisant les facteurs de bien-être individuel.

Première étape: voir l’entreprise en tant que système et sous-systèmes

Avant de passer à l’intelligence artificielle en RH, il est adéquat d’en faire un état des lieux. C’est pourquoi nous commencerons par observer le système global que représente l’entreprise. Ensuite, nous regarderons plus en détail les 3 grands sous-systèmes dont elle est constituée, et finalement, comment ils s’articulent entre eux. Ainsi il sera plus facile de faire le bilan et d’identifier les avantages concurrentiels d’une modernisation des outils de gestion.

L’entreprise est une entité constituée en ce que l’on peut à minima voir comme trois (3) grands systèmes ayant entre eux un réseau de liens complexes.

système entreprise

Cette entité, comme ses sous-systèmes, sont en perpétuel changement, que ce soit par les opportunités qui s’y créent, les contraintes qui coexistent ou les forces qui s’y opposent.

Le système de création de valeur et ses ambiguïtés

À certains égards, on pourrait considérer que l’entreprise est une source d’ambiguïté dans notre fonctionnement économique et social. En effet, si l’on y regarde de plus près, l’entité est créée dans une logique de profit, qui vient en contradiction avec la logique socioculturelle vers laquelle l’humain tend naturellement.

Cet humain ou ce regroupement d’humains est pourtant au centre de tout ce système, quel que soit le niveau technologique ou de maturité de l’entreprise. Pour comprendre l’intérêt d’implanter l’intelligence artificielle en RH, il est donc important de comprendre ce qui le motive à enrichir ce système.

système organisation entreprise

L’objectif commun : la collaboration

La synthèse de recherche de l’UdeS (2012) de Nancy Aumais, Stéphanie Laflamme et Catherine Venne[1] nous amène un point important sur le lien entre les équipes. Celle-ci met en évidence que l’objectif commun recensé dans la littérature est la notion récurrente de collaboration.

Cet objectif sous-entend une interdépendance entre les personnes ou les équipes qui peut inclure différents aspects :

  • La dépendance envers d’autres, dont le travail a des implications directes sur leur capacité à accomplir leur propre tâche ;
  • Un élément qui peut impliquer des tâches inter reliées ;
  • Un élément qui peut impliquer des rôles complémentaires, ou encore ;
  • Des buts pré éminents ou des résultats partagés comme des incitatifs communs.

La littérature leur a notamment permis d’élaborer une schématisation des concepts sous la forme systémique suivante :

collaboration entreprise

Source « Les leviers qui favorisent la collaboration inter-équipe » Université de Sherbrooke, Septembre 2012

Sur base de la littérature et de l’observation, ce schéma permet de représenter un système. On peut ensuite assez aisément identifier les meilleures pratiques de gestion qui peuvent aider à son amélioration.

Les freins à l’analyse des dysfonctionnements en entreprise

Lorsqu’il s’agit de mesurer et d’interpréter les éléments de succès ou de dysfonctionnement du système, les entreprises rencontrent souvent des difficultés, soit :

  • Facteurs individuels: qui sont les personnes avec qui vous travaillez? Comment agissent-elles à titre de collaborateurs ou collaboratrices et comment les motiver?
  • Facteurs psychosociaux: quelles sont les conditions de travail de ces personnes? Comment sont-elles influencées par le management et les RH? Qu’est-ce qui les retient ou les éloigne de l’organisation?
  • Facteurs organisationnels : quels sont les processus et les procédés clefs de l’entreprise? Comment ils s’articulent dans la chaîne de création de valeur collective?
  • Les pratiques de gestion: autour de quoi est construit le management? Quelles sont ses valeurs sous-jacentes ou non visibles?
  • Interdépendance : quels sont les liens d’interdépendance, les liens de création ou de réalisation de tâches entre les personnes et les équipes?
  • Les bénéfices inter-équipe : à qui profite le système? Quels sont les inégalités ou les dysfonctionnements sociaux (formations, promotions, soutien)?
  • Les bénéfices organisationnels : sur quoi repose le fonctionnement du système? Où sont les risques? Quels sont les facteurs de réussite ou d’échec? D’où proviennent les mesures? Comment/par qui elles sont interprétées, etc.

Par son approche systémique, l’intelligence artificielle en ressources humaines crée des ponts entre l’efficience de l’organisation et le bien-être des humains en contexte de collaboration.

Remettre l’humain au centre de l’organisation grâce à l’intelligence artificielle en RH

L’humain est le déclencheur de la création. Ce n’est pas un robot ni une IA qui prend la décision de créer un service à partir de rien, de changer d’orientations stratégiques ou de faire évoluer une ligne de produits. La technologie n’est que le support pour l’aider à atteindre ses objectifs, qu’ils soient financiers, communautaires ou sociétaux.

C’est pourquoi toutes les entreprises cherchent le Graal en matière de recrutement et de rétention de la main-d’œuvre. L’humain est indispensable à son fonctionnement. Mais toutes ne disposent pas des bonnes données, de connaissance, ou de temps pour le faire.

Grâce à l’intelligence artificielle en RH, elles peuvent aujourd’hui compter sur le « data-driven ». C’est-à-dire la capacité à modéliser et mesurer des marqueurs pertinents chez les candidats, afin d’utiliser les données collectées pour maximiser la qualité des nouvelles recrues.

Avec des outils de gestion de personnel enrichis par l’IA, l’entreprise peut automatiser les tâches répétitives (telles que l’analyse et le tri de CV). Elle est aussi en mesure d’obtenir rapidement des informations complexes, comme les facteurs de rétention de chaque individu.

Comment mieux comprendre et combler ses besoins en entreprise?

comprendre les besoins en entreprise

C’est ici que les outils d’intelligence artificielle en RH peuvent vous aider!

On a vu que l’une des ambiguïtés était le conflit entre les besoins des un.e.s et les aspirations des autres. En effet, tous les acteurs et actrices qui travaillent pour l’entreprise ne partagent pas pour autant les mêmes intérêts. La majorité des membres d’une entreprise viennent y gagner leur vie et pour le reste, de nombreux besoins peuvent coexister :

  • Combler des besoins de base, se loger, se nourrir et pourvoir aux besoins de sa famille ;
  • Répondre à une valeur intrinsèque fondamentale ;
  • Participer à une fondation sociale ou sociétale ;
  • Apprendre, se surpasser, s’enrichir ;
  • Briller ou évoluer dans la hiérarchie ;
  • Se bâtir un empire et entrer en bourse.

Bien entendu, les besoins et les espoirs de chacun peuvent être, à un moment ou un autre, en conflit avec la stratégie fixée par l’organisation, ou les besoins d’autrui. La gestion de l’entièreté du système devient alors difficile, voire chaotique.

Pour répondre à ces difficultés, l’intelligence artificielle RH permet de réduire les efforts du management des équipes tout au long de la chaîne de création de produits ou services, et ce, de manière efficace.

Quels sont les bénéfices de l’intelligence artificielle en ressources humaines?

bénéfice de l'intelligence en ressources humaines artificielle

Chaque personne détient des compétences propres qu’elle mobilise dans certains contextes. Celles-ci se déploient plus particulièrement dans un environnement propice à son épanouissement. Sa personnalité, son quotient émotionnel, ses expériences et sa culture influencent grandement ses comportements.

Ce sont les liens entre toutes ces composantes, humaines, relationnelles, fonctionnelles et économiques, qui donnent une idée de la richesse qu’apporte l’intelligence artificielle en gestion des ressources humaines. Autant pour l’équipe que pour l’organisation.

1. Automatiser les tâches de RH pénibles ou redondantes

Plus simplement encore, l’IA permet d’automatiser et d’enrichir certaines tâches pénibles permettant au RH de se concentrer sur des tâches plus engageantes. Par exemple, le traitement des CV.

En utilisant des méthodes d’extraction et d’analyse automatiques, le traitement d’un CV se fait 5 à 15 minutes plus rapidement par profil. Ces minutes gagnées, multipliées par le nombre de candidats pour un poste, offrent un gain de temps et d’argent important.

2. Découvrir de nouvelles informations à partir de la psychométrie

À cela s’ajoute l’extraction de nouvelles informations, jusque-là difficiles ou longues à obtenir. Grâce au traitement automatisé de CV et à quelques questions générées par l’IA, on peut obtenir à coût réduit et avec très peu d’intervention humaine un profil psychométrique 360.

L’angle de la psychométrie, ajouté à sson bagage bio-professionnel (expériences et compétences), offre ainsi une vue à priori cachée de du potentiel d’une personne. Il peut aussi révéler son niveau de satisfaction en emploi ainsi que son désir d’intégrer une équipe ou un projet. Il ne s’agit là que d’exemples de technologies déjà existantes qui ne demandent qu’à être exploitées. Les opportunités de développement futures sont en effet encore plus grandes.

3. Inclure les outils d’intelligence artificielle à votre gestion des ressources humaines

En intégrant l’intelligence artificielle au cœur de vos systèmes, vous pourrez accéder à vos données à partir de plusieurs angles et tout au long de la chaîne de création de valeur, à partir de :

  • L’individu lui-même et son mode de fonctionnement ;
  • Les individus en relation et en interaction entre eux ;
  • Les processus de production et leur évolution ;
  • Le tissu culturel ;
  • Les contraintes (physiques, technologiques, du marché) ;
  • Les dysfonctionnements ;
  • Les contraintes et normes et réglementations légales.

4. Gérer la perception des employé.e.s et de l’éthique

Automatiser les systèmes de gestion de l’entreprise ou les rendre plus intelligents peut amener un sentiment de peur. Et il est important de tenir compte des craintes afin de bien entamer la démarche de modernisation. Que doit-on faire pour que ces systèmes ne soient pas stigmatisés, ou vus comme discriminants?

Plusieurs approches ont été imaginées pour répondre à ces questions. Celle retenue chez Neuligent est de partager des informations seulement :

  • Au moment du recrutement ;
  • Pour évaluer la gestion de performance ;
  • Pour favoriser le développement et le bien-être de la personne tout au long de son temps dans l’entreprise.

5. Donner de la valeur à la personne comme à l’entreprise

Lorsqu’un emploi se termine, seule l’employé.e partira avec tout son bagage professionnel numérique. L’employeur ne conservera que les données légales, et celles anonymisées dans le plus grand respect de la vie privée des personnes. Ces données anonymisées continueront à faire partie du système d’apprentissage de l’intelligence artificielle RH de l’entreprise.

Les données sont alors exploitables dans l’entreprise. Elles enrichissent également l’individu tout le long de son parcours professionnel, en toute transparence. L’accès aux données profite donc à toutes les parties, équitablement et dans le but d’enrichir l’expérience des uns comme des autres.

Envie d’en apprendre plus sur l’intelligence artificielle en RH?

Les outils d’intelligence artificielle au service des RH de Neuligent vous permettent d’analyser, de mieux comprendre et de définir le mode de fonctionnement propre à l’humain sur deux plans : émotionnel et organisationnel. Ainsi, ils facilitent l’organisation du travail et le soutien managérial. Le tout, en soutenant l’évolution de la personne dans son parcours professionnel.

Vous désirez participer à nos projets d’innovation et de développement de l’IA en gestion des ressources humaines? Apprenez-en plus sur notre approche, et découvrez nos programmes de partenariat de recherches et d’innovation appliquées à votre secteur!

[1] Aumais, N., Laflamme, S., Venne, C., & Roussel, J. F. (2012). Les leviers qui favorisent la collaboration inter-équipes, Université de Sherbrooke.

Auteur | Annie Borde, Direction innovation – Neuligent

Partenariat de codéveloppement