La motivation au travail: déconstruire les mythes du pouvoir de l’argent

Pourquoi l’argent ne suffit pas à motiver ses employé.e.s?

La rémunération variable liée aux résultats sous forme de « bonis » ou de « prime », n’est pas un facteur de motivation au travail! Cette réalité est connue depuis longtemps. Mais même lorsque cette information est prise en compte en entreprise, peu de gens en comprennent les raisonnements scientifiques.

Nous allons donc tenter d’y remédier et de partager avec vous quelques fondements scientifiques sur la reconnaissance et la motivation au travail.

Premièrement, regardons comment La Havard Business Review a déboulonné certains mythes sur la motivation au travail et notamment, comment il explique en quoi les bonis ne sont pas de réelles sources de motivation au travail.

Comment bien rémunérer vos employés?

La Havard Business Review titrait déjà en 1998 “Myths about money and motivation”. Cet article se concluait sur les mots : “pay well, pay fair and forget money!” Ce slogan peut être traduit littéralement par : payez bien, payez de façon juste et oubliez l’argent!

Neuligent vous propose de regarder le concept plus en détail de la manière suivante:

  1. Vous devriez songer à payer vos personnes salariées de manière à ce qu’elles aient les moyens de bien vivre, elles-mêmes et leur famille.
  2. Les règles que vous utilisez pour définir cette rémunération doivent être claires, connues de tous et surtout, appliquées par tout le monde.
  3. Une fois que cela est fait, ne vous occupez plus des salaires. Ce n’est pas ce qui rendra vos employé.e.s plus heureux ou efficaces.

Comment souligner les efforts de la main-d’œuvre et garder la motivation élevée à long terme?

Si l’on rentre plus dans les détails, cet article démontre que les bonis ne fonctionnent que pour les tâches très simples. De plus, ils ne sont qu’une source de reconnaissance et de motivation à très court terme.

Dès que les tâches sont plus complexes, cette forme de rétribution ne permet pas d’obtenir les comportements attendus de la part des membres de votre personnel. Par exemple, si vous recherchez des prestations de qualité et/ou à fidéliser vos employé.e.s. vous devrez trouver des moyens plus attractifs.

En effet, des recherches plus récentes montrent que les bonis ont très souvent l’effet inverse à celui qui est recherché. Les politiques de distribution des bonis que l’on observe le plus souvent ont de très nombreux effets pervers.

Le plus néfaste d’entre eux est celui d’accroître la probabilité que les employé.e.s quittent l’entreprise. On remarque que cet effet est accentué lorsque les personnes sont évaluées par l’atteinte de tel ou tel objectif. C’est pourquoi cette méthode de rétribution est donc plutôt à proscrire.

Quoi faire alors pour limiter les effets pervers de certains bonis sur la motivation au travail?

Vous vous demandez peut-être, quels sont les autres incitatifs à offrir pour éviter cet effet néfaste et non souhaité? Regardons dans Selon les recherches récentes citées, plusieurs solutions s’offrent à vous.

Voici comment motiver ses employé.e.s et tirer le meilleur parti de vos efforts de saine gestion des rh.

Si vous tenez à récompenser un membre de votre personnel par un bonus en argent, c’est possible. Toutefois, voici quelques règles à suivre pour octroyer cette récompense de la bonne façon :

  • N’essayez pas d’imposer un comportement à votre employé.e en lui transmettant un message infantilisant du type : « si tu trouves trois nouveaux clients, je te donnerai un bonbon, oups lapsus révélateur… une prime!
  • Le ou la bénéficiaire doit percevoir cette rétribution comme un signe de satisfaction sur son travail. Au contraire du premier exemple, cette récompense doit donc être distribuée et reconnue par votre employé.e. comme un témoignage, non comme une contrepartie.
  • Un boni devrait idéalement venir du ou de la responsable hiérarchique, ou plus largement de la Direction générale. Quoi qu’il en soit, une personne, de préférence influente, de l’équipe managériale est la mieux placée pour envoyer le signal qu’elle est très satisfaite du travail réalisé. C’est donc elle qui devrait souligner telle ou telle réussite de son employé.e et ce, à postériori.

Quel type d’entreprise retire le plus de bénéfices à modifier ses méthodes de distribution de boni?

Cela concerne en fait la très grande majorité des entreprises dans les pays occidentaux. En fait, toutes les organisations qui ont des tâches complexes et de qualité à réaliser pourraient améliorer leurs incitatifs de performance. Et très heureusement, on voit une progression des entreprises dans ce sens. La Gestion des Ressources humaines tend à évoluer vers ces politiques de distribution des bonis plus appropriée.

À quoi reconnaît-on une politique de boni appropriée?

Si vous vous posez cette question, c’est déjà un signe positif. Car nombre d’entreprises n’ont pas de politique de boni et devront s’y intéresser pour avoir une réponse appropriée à leur démarche.

Une bonne politique de boni est réalisée a posteriori. On y souligne l’excellence de réussites concrètes et bien identifiées que l’employé.e a obtenues dans cette année-là. Car, en effet, les bonis ne doivent pas récompenser l’année « en général ».

Cette récompense doit être donnée pour souligner des réussites bien identifiées, qui sont perçues comme telles par l’employé.e et qui sont utiles pour l’entreprise. C’est notamment pour cette raison qu’il est essentiel que la politique de boni existe et qu’elle soit claire et connue de tous.

Quelles sont les formes de récompenses qui augmentent la motivation au travail?

Nous avons vu comment organiser la politique de boni. Vous aimeriez peut-être en apprendre davantage maintenant sur les types de récompenses qui trouveront de la valeur aux yeux de vos employé.e.s. Voici donc les éléments-clefs de mobilisation du personnel dans la mire des chercheurs dans le domaine de la GRH.

Parmi les réussites à récompenser, le développement des compétences apparaît comme une piste particulièrement stimulante. En effet, lorsque votre employé.e monte en compétences, tout le monde en ressort gagnant. Et voici pourquoi en 3 points faciles à comprendre:

  1. La personne elle-même est généralement fière d’avoir développé de nouvelles compétences. Et sa fierté accroît encore davantage si le développement de ces nouvelles compétences est reconnu et valorisé par :
  • ses collègues proches,
  • sa hiérarchie immédiate,
  • le service des ressources humaines et
  • la Direction générale de l’entreprise.

2. Cette acquisition de compétences est, de façon générale, aussi gagnante pour l’équipe avec laquelle cette personne travaille. Car une équipe enrichit son savoir-faire et ses connaissances dès que l’un de ses membres développe son propre coffre à outils.

3. Enfin, ce développement de compétences est aussi bénéfique pour l’entreprise elle-même. En effet, un individu plus compétent fait une équipe plus compétente et, finalement, une entreprise plus compétente.

Le développement des compétences peut donc être un élément particulièrement intéressant à prendre en compte pour construire votre politique de rémunération. Et surtout pour la bâtir sur de nouvelles bases, vraiment motivantes et qui parviennent à fidéliser les membres de toute votre équipe.

Auteur | Ewan Oiry, Enseignant-Chercheur ESG-UQAM – Neuligent

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