5 étapes pour intégrer l’analyse prédictive à votre transition numérique RH

Vous connaissez les avantages de l’analyse prédictive et vous aimeriez l’implanter au cœur de vos processus et stratégies RH? L’équipe Neuligent vous explique les 5 grandes étapes pour intégrer un système d’analyse prédictive au sein de votre entreprise.

Comment implanter l’analyse prédictive en RH

1. Cibler et mesurer les données RH à analyser

La base de données fournie sera constituée de l’historique et de données en temps réel. Le plus important à cette étape est d’identifier les bonnes variables à analyser.

Prenons l’exemple de l’absentéisme en entreprise. Pour mieux comprendre ses raisons et prévenir ou prévoir d’éventuels arrêts de travail, les données suivantes peuvent être comparées :

  • La profession;
  • Le poste occupé (y compris la hiérarchie);
  • L’ancienneté;
  • Le salaire;
  • L’âge;
  • Le taux de chargement;
  • Situation familiale;
  • Etc.

2. Analyser et intérpréter vos informations RH

La transition numérique RH commence par une analyse de vos informations. Avec l’aide de l’apprentissage automatique, la base de données enregistrée sur l’historique et les informations en temps réel vont être analysées. Cette analyse va également faire ressortir les tendances de vos données.

Revenons à notre exemple sur l’absentéisme. Sur base de ces variables et de l’historique de l’entreprise, des analyses prédictives pourront anticiper les arrêts de travail. Les GRH pourront ensuite agir en identifiant et traitant les causes profondes de l’absentéisme ou en prévoyant de l’effectif pour combler un manque à venir.

3. Prévoir et anticiper grâce aux résultats statistiques

Une fois les tendances analysées, place à la prévision! Vous allez pouvoir retracer les parcours habituels statistiquement et mettre en corrélation certaines variables du passé avec des événements actuels. De cette manière, vous pourriez anticiper un départ en observant une baisse des performances, des absences répétées, etc.

Cette étape va également vous permettre de repérer les incohérences. Si quelque chose ne se passe pas comme prévu, vous pouvez adapter votre stratégie en conséquence. Vous pourrez de plus, amorcer la discussion avec les membres de votre équipe pour la préparer aux changements.

4. Agir en tirant pleinement partie de votre évolution numérique RH

Une fois toutes les données interprétées et vos prévisions faites, vous allez pouvoir décider de la marche à suivre! C’est à cette étape que votre qualité de gestionnaire de ressources humaines entre en jeu. Bien que l’intelligence artificielle en RH représente de nombreux atouts dans la transition numérique des RH, elle n’est rien sans ses décisionnaires!

Selon les prévisions, vous pourriez agir de façon “locale” et choisir quels résultats proposés par l’analyse numérique sont à prioriser. Vous déciderez ensuite des différentes activités à mettre en place telles que:

  • Créer un programme de formation adapté à chaque corps de métier ou département pour développer les compétences et combler certaines lacunes;
  • Revoir le plan salarial de certains employés;
  • Prévoir un recrutement pour combler des manques futurs;
  • Réorganiser un département ou un poste pour mettre les bonnes personnes à la bonne place.

Ou bien, vous pourrez opter pour des changements de fond tels que: revoir les valeurs de l’entreprise, la structure hiérarchique, les modèles de management, etc.

Éduquer et rassurer sur la portée de l’analyse prédictive

Portée de l'analyse prédictive

Adopter des processus d’intelligence artificielle en entreprise peut soulever un lot de peurs et de questionnements. Certaines peuvent être fondées, et d’autres sont ancrées dans notre imaginaire collectif. C’est pourquoi il ne faut pas négliger la phase de transition numérique d’un point de vue humain. Il faut tout d’abord s’assurer de l’acceptabilité de vos équipes face à l’intégration de modèles d’analyse prédictive en RH.

La première étape est de rassurer sur le fait qu’ils ne remplacent aucunement le personnel! Ils sont, au contraire, destinés à leur faire gagner du temps précieux pour se focaliser sur les tâches à forte valeur ajoutée. Et rappelez-vous, décider des stratégies RH et interpréter les données reste une prérogative 100% humaine!

De plus, il arrive qu’il y ait une réticence de la part de l’équipe à ajouter du travail supplémentaire. Il est donc important de prendre le temps d’expliquer l’utilité des modèles, de former le personnel qui s’en servira et de rassurer sur la simplicité de leur fonctionnement.

Enfin, comme il peut s’agir de données sensibles aux yeux des employés, nous suggérons de vous questionner sur les implications éthiques de l’analyse prédictive en RH. Ainsi, vous pourrez expliquer le positionnement de votre entreprise à cet égard et partager les informations en toute transparence.

Innovation et amélioration des performances RH-IA: les ressources de Neuligent

Vous en connaissez désormais plus sur les avantages d’intégrer l’analyse prédictive au cœur des ressources humaines. Vous aimeriez en savoir plus pour amorcer votre transition numérique RH, ou discuter avec des professionnels de ce que l’Intelligence Artificielle apporte sur le sujet? L’équipe de Neuligent sera ravie de vous renseigner et de vous accompagner ainsi que votre équipe à implanter petit à petit des outils d’analyse prédictive en RH-IA!

Nos experts pourront vous accompagner dans la création et l’optimisation de solutions personnalisées au service des professionnels des ressources humaines. Explorez nos solutions commerciales pour en apprendre plus sur nos services d’accompagnement et nos outils automatisés en RH à destination des entreprises.